1.- Salario

Se considera Salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo.

De esta definición obtenemos las siguientes conclusiones:

• El salario es una consecuencia del trabajo por cuenta ajena, es decir, tiene que darse en la relación entre trabajadores y empresarios, donde los primeros prestan su fuerza de trabajo, renunciando a los resultados a cambio de unas percepciones económicas.
• Son salarios todas las percepciones económicas independientemente de la forma en que se perciban.
• Se considera trabajo no solo al trabajo efectivo, sino también a los periodos de descanso computables como tal.

Por el contrario no tienen la condición de salario aquellas cantidades percibidas por compensación de gastos ocasionados para la realización del trabajo o para cubrir situaciones de inactividad. Como son:

• Quebranto de Moneda: Es la indemnización que satisface a los trabajadores que manipulan moneda para compensar las pérdidas derivadas de los errores en el cambio cuando éstos son asumidos por el trabajador.
• Locomoción y dietas: Cantidades percibidas cuando el trabajador tiene que desplazarse para realizar su trabajo, realizando gastos de desplazamiento y comida fuera del domicilio.
• Indemnizaciones por traslado, despido o cese Cantidades percibidas cuando el trabajador cesa en el puesto, tiene que trasladarse de domicilio por cambio en el lugar de trabajo, o es despedido.

2.- Abono del salario.

Podemos encontrar dos formas de abono del salario:

• En dinero: Es la forma más habitual, en monedas y billetes, o bien en talón o transferencia bancaria.
• En especie: Es cuando el trabajador recibe bienes o servicios u obtiene su disfrute como compensación por su trabajo. La ley  35/06 del IRPF  señala que serán; la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al nor­mal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien los conceda, siempre que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria. Estos salarios no pueden exceder el 30% de las percepciones salariales.ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

3.-Tiempo del salario

• Por unidad de tiempo: Se paga tanto al día, al mes o a la hora, con independencia de la cantidad de trabajo realizado durante ese tiempo.
• Por unidad de obra: Se paga según la cantidad de trabajo realizado, adquiere la forma de comisiones o de incentivos por producción
• Salario mixto: Una parte en tiempo y otra en obra, por ejemplo una parte fija al mes, y la otra en incentivos.

4.- Estructura del salario.

En otro orden de cosas conviene hablar de la estructura del salario determinada por la negociación colectiva, o en su defecto, en el contrato individual. En ella hay que distinguir el salario base y los complementos salariales. Además se recoge expresamente el derecho del trabajador a la percepción de gratificaciones extraordinarias.

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

El término consolidable hacer referencia al carácter de derecho adquirido. Cuando decimos que un complemento es consolidable quiere decir que una vez que se cobra, se seguirá cobrando en el futuro. Mientras que el término no consolidable se refiere a que aunque se haya cobrado el complemento no tiene porqué seguir cobrándose en el futuro.

• Salario Base: Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra sin atender a las circunstancias que motivan la percepción de los complementos.

• Complementos salariales: Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y determinada que está presente en la prestación del trabajo, y que unidas al salario base determinan la cifra total del salario del trabajador. Estos a su vez se pueden clasificar por:

1. 1. Condiciones personales del trabajador: La causa específica que concurre en estos complementos es una calificación personal o profesional del trabajador no tenida en cuenta al fijar el salario base.
      1. Complemento de antigüedad: Un complemento tradicionalmente considerado como personal es la antigüedad del trabajador en la empresa. Su fijación se remite al convenio colectivo o al contrato individual, mediante diversas formas, tanto en los módulos temporales (trienios, quinquenios), como en el procedimiento de cálculo (normalmente un porcentaje sobre el salario base, o fijando cantidades a tanto alzado).
      2. Complemento de idiomas, título o conocimientos especiales: La obligatoriedad de su abono puede establecerse por convenio colectivo o pacto individual. Pese a su consideración tradicional como complementos personales, normalmente se trata de factores que cualifican la prestación de trabajo. La diferente calificación, que corresponde a la negociación colectiva, puede tener consecuencias importantes, porque si se consideran complementos de puesto de trabajo resultan no consolidables salvo pacto en contrario.
   2. Trabajo realizado: La causa que en estos complementos se tiene en cuenta viene referida al aspecto material del trabajo realizado, como penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquina, vuelo, navegación, nocturnidad…Su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo, por lo que salvo pacto en contrario, no tiene carácter consolidable.
      1. Plus de toxicidad, penosidad, peligrosidad, o semejantes: La existencia de estos complementos salariales no debe suponer la inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo. Por tanto, su devengo no se excluye por la existencia de determinadas medidas de seguridad o dispositivos protectores.
      2. Prima de responsabilidad: Se abona según convenio colectivo o pacto individual en razón a la mayor carga que puede suponer su ejercicio en un determinado puesto de trabajo.
      3. Flexibilidad en la utilización de la mano de obra: Su proliferación actual constituye una de las líneas de tendencia más significativas de la contratación colectiva. Sus manifestaciones más frecuentes son:
         1. La disponibilidad horaria. Pretende retribuir la disponibilidad habitual del trabajador como característica del puesto de trabajo, que le obliga a constantes alteraciones de horarios de trabajo, o a estar localizable telefónicamente.
         2. Disponibilidad funcional: Bajo el nombre de plus de polivalencia o plus de movilidad funcional retribuyen el mayor esfuerzo que significa para el trabajador la disponibilidad para realizar funciones distintas a las inicialmente pactadas. Al tratarse de una potencialidad para realizar otras funciones, su devengo no se limita sólo a los días en que tales funciones se realicen, sino a todos. Corresponde a la negociación colectiva su establecimiento, así como su concreta regulación.
      4. Calidad o Cantidad de trabajo: Estos complementos retribuyen la realización mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. Su implantación y regulación corresponde al convenio colectivo o al contrato individual, de tal modo que si no se ha pactado no nace el derecho. Sin embargo el complemento por horas extraordinarias viene garantizado en la normativa estatal, aunque puede ser compensado por tiempo de descanso. Dentro de este grupo se incluyen las primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia y asiduidad, horas extraordinarias, o cualquier otro índole similar a que el trabajador tenga derecho.
      5. Primas de asistencia y puntualidad: la finalidad de estas primas reguladas con cierta profusión en los convenios colectivos es combatir el absentismo laboral.
      6. Plus convenio: Es uno de los complementos de aparición más frecuente en la negociación colectiva. Es en la mayor parte de los supuestos no está condicionado a la concurrencia de un factor causal específico del puesto de trabajo, por lo que no tiene propiamente la consideración de complemento salarial, sino de percepción económica directamente inserta en el salario base según categoría profesional. En muchas ocasiones se está utilizando como medio de racionalización y simplificación de la estructura salarial, englobando y sustituyendo a otros complementos.
      7. Complemento de residencia. Posiblemente los complementos de residencia en Ceuta y Melilla pueden quedar integrados en el grupo de complementos relativos al trabajo realizado, teniendo un claro componente indemnizatorio.
   3. Situación y resultados de la empresa: Se trata de complementos salariales abonados a los trabajadores en función de los beneficios obtenidos por la empresa de los que extrae un parte que aumenta la remuneración de aquellos. Persiguen la finalidad de interesar y hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción. Su fuente de regulación es la negociación colectiva y en su defecto la autonomía individual. Dependiendo de la negociación colectiva o individual  su carácter consolidable o no.

 

5.- Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

6.- Forma de pago del salario.

En relación al pago del salario comentar son tres los elementos que debemos considerar:

• 

  Lugar: El lugar de pago del salario es el lugar convenido, pactado entre trabajador y empresario. Si no hay pacto, se hará donde sea usual para el sector de que se trate (usos y costumbres locales).

• Tiempo: Es aquel que marquen los usos y costumbres, sin poder exceder del mes, además ha de hacerse de forma puntual. Si éste no se realiza de manera puntual, se aplicará un interés de demora del 10% anual. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
• Forma: La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

7.-Garantías del salario.

Y el salario tiene asimismo una serie de garantías, esto se debe a que cumple una función social, estando protegido a tres niveles:

• FOGASA: 

El FOGASA ( Fondo de Garantía Salarial) es un organismo autónomo dependiente del ministerio de trabajo que se encarga de pagar a los trabajadores parte de su salario y/o indemnización en caso de concurso (quiebra) de la empresa. Las cantidades que va a cubrir son:

• • Salarios: La cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

• • Indemnizaciones: con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

• Créditos privilegiados:

Es el Estatuto de los Trabajadores el que determina en caso de concurso (quiebra) el orden que van a tener los acreedores para cobrar las percepciones salariales que les debe la empresa. Es decir se pone orden a la lista de acreedores que están puestos en fila para cobrar de un patrimonio empresarial insuficiente.

• • Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
  • Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Estos son denominados créditos refaccionarios.

• Inembargabilidad:

La Ley de Enjuiciamiento Civil estable la protección del salario en caso de deudas del trabajador. De este m

odo los acreedores sólo podrán embargar únicamente una determinada cantidad del salario del trabajador.

• • • Hasta 1 vez el SMI = inembargable
    • Entre 1 y 2 veces = embargable 30%
    • Entre 2 y 3 veces => embargable 50%
    • Entre 3 y 4veces => embargable 60%
    • Entre 4 y 5 veces => embargable 75%
    • Cantidades que superen 5 veces => Embargable 90%

8.Otros elementos a considerar

• Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples que para 2023 está situado en: 600  € euros mensuales​

• Salario Mínimo Interprofesional que para 2023 está situado en:​
  • Salario Mínimo diario: 36 €​
  • Salario Mínimo mensual: 1080 €​
  • Salario Mínimo anual: 15120 € (14 pagas)​

9.- Cómo hacer una nómina

Cuando confeccionamos una nómina tenemos que tener en cuenta tres normativas:

1. Derecho laboral: Para poder determinar lo que es salario y lo que no es salario.
2. Derecho de la Seguridad Social: Para poder determinar lo que cotiza y no cotiza.
3. Derecho tributario: Para poder determinar lo que tributa y no tributa.

En relación al primer punto, lo que es la aplicación del derecho laboral, para ello se suman todas las cantidades que en concepto de salario tiene derecho el trabajador en el mes en cuestión

En lo que conlleva a la aplicación del derecho de la seguridad social. Señalar que la normativa aquí es amplia pero que como referencia fundamental tenemos que estar a la Ley General de la Seguridad Social y por otro lado a las distintas órdenes de cotización que cada año elabora el Gobierno para regular la misma.

En materia de cotización siempre tenemos que partir del siguiente esquema:

BASE  X   TIPO = CUOTA

En primer lugar

Es necesario determinar qué conceptos cotizan y qué conceptos no cotizan, y los que tributan y no tributan. Para ello es preciso tener en cuenta la siguiente tabla.

En segundo lugar

Luego se hace necesario determinar la base de cotización. Para ello hay que ver si el trabajador tiene retribución diaria o mensual. Teniendo que considerar la existencia de 4 bases:

       Contingencias comunes

El cálculo de la base para contingencias comunes se realiza dependiendo de la forma de cobro de la retribución:

• Trabajadores con retribución mensual. Se sumarán:
  • Las retribuciones devengadas mensualmente, sin incluir los conceptos no computables, ni las horas extraordinarias.
  • La parte proporcional de las retribuciones con periodo de devengo superior al mes (se suman las pagas extraordinarias y otras, y se divide entre 12).
  • Se suman los dos puntos anteriores y se verifica si está entre la base mínima y máxima de su grupo de cotización
• Trabajadores con retribución diaria. Se sumarán:
  • Las retribuciones devengadas mensualmente, aunque se computen de forma diaria, sin incluir los conceptos no computables, ni las horas extraordinarias.
  • La parte proporcional de las retribuciones con periodo de devengo superior al mes (pagas extraordinarias y otras, divididas por 365 y multiplicadas por el número de días del mes, 28,29, 30 ó 31)
  • Se suman los dos puntos anteriores y se verifica que está entre la base mínima y máxima de su grupo de cotización. Luego se multiplica por el número de días del mes en cuestión.

Contingencias profesionales y  desempleo, FOGASA y formación profesional

Se realiza de la misma manera, con la única diferencia que es preciso sumar las horas extras. Y el resultado final ha de estar entre el tope mínimo y el tope máximo.

Horas extras de fuerza mayor.

Se toman las horas extras de fuerza mayor.

Horas extras ordinarias y estructurales

Se toman las horas extras ordinarias y estructurales

En tercer lugar

A las bases de cotización se les aplica los correspondientes tipos de cotización.

De aquí, obtenemos la cuota, teniendo que distinguir entre cuota empresarial y cuota obrera.

En cuarto lugar

Para por último aplicar la legislación tributaria y determinar la cantidad a retener por parte del empresario al trabajador en concepto de IRPF, aplicando a la base (conceptos que tributan) el tipo para obtener la cuota.

En quinto lugar

Terminando con la deducciones para determinar el Líquido Total a Percibir.

Líquido Total a Percibir=Total Devengado – (Seguridad Social + IRPF)

Ejemplo.

Con fecha de 15/05 /2007 Don Cayo Publio Choricio fue contratado para prestar servicios en su empresa con categoría de  Jefe de Taller (Grupo de cotización 3). Sabiendo que tiene las siguientes percepciones:

• Salario base de 750 euros
• Antigüedad de  400 euros
• Plus convenio de 500 euros
• Cuatro pagas extras en  Junio, Agosto, Navidad, y Febrero  por todos los conceptos.
• Tipo de retención del 15%.
• Realiza todos los meses horas extras ordinarias por valor de 67 euros.

Determina:

• Total devengado del mes de Junio, y en Octubre.
• Cotizaciones a la seguridad social por parte del trabajador.
• Líquido total a percibir, en Junio y Octubre.

Total devengado:

Junio:

750+400+500+750+400+500+67=3367 euros

Octubre:

750+400+500+67=1717euros

Cotizaciones a la seguridad social por parte del trabajador.

BCC

1.- 750+400+500=1650.

2.- ((750+400+500)*4)/12=550

3.-1650+550=2200  euros (entre la base mínima y la máxima del grupo  3 de cotización).

BCP

1.- 1.- 750+400+500=1650.

2.- ((750+400+500)*4)/12=550

3.-1650+550+67=2267 euros. ( entre el tope mínimo y el máximo)

BHE

67 euros

Resultado de las cotizaciones a la seguridad social la siguiente tabla

Date cuenta que con independencia de la nómina con pagas extras o no, todos los meses cotiza por norma general, dependiendo de las horas extras, lo mismo.

Líquido total a percibir Junio.

• Total devengado: 3367
• Seguridad social: 143.93
• IRPF: 3367 al 15%= 505.05
• LTP= 3367-(143.93+505.05)= 27118.02 euros

Líquido total a percibir Octubre

• Total devengado: 1717
• Seguridad social: 143.93
• IRPF: 1717 al 15%= 257.55
• LTP= 1717-(143.93+257.55)= 1315.52 euros