Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

«stat rosa pristina nomine, nomina nuda tenemus»

(permanezca la rosa con su primigenio nombre, pues no tenemos otros mas)

Umberto Eco. El nombre de la rosa

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1.- MODIFICACIÓN

En contrato de trabajo tiene vocación de futuro, esto quiere decir que tiene la capacidad de adaptar se a los cambios para continuar con su virtualidad. De este modo nos encontrarnos con el denominado “ius variandi”, es decir el derecho a modificar por parte del empresario determinados aspectos del contrato, siempre y cuando se den las causas y circunstancias establecidas en la ley y según el procedimiento establecido.

1.1.-Movilidad Funcional.

Se refiere a cambios en la función inicialmente pactada en el contrato de trabajo. Siempre se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Puede ser de varios tipos:

• Horizontal: Se trata de la realización de funciones pertenecientes al mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente. No es preciso argumentar causa alguna.

• Vertical: Han de existir causas técnicas, económicas, organizativas o de producción que la justifiquen. Y a su vez puede ser:
  • Ascendente: Cuando se realizan funciones de un grupo profesional superior al del trabajador.
  • Descendente: Cuando se realizan funciones de un grupo inferior. Es obligatorio ponerlo en comunicación de los representantes de los trabajadores. Y se va a cobrar según la función de origen.

• Extravagante: Cuando excede de lo establecido en el presente apartado y se tiene que realizar vía modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo.

1.2.- Movilidad geográfica

En este apartado nos referiremos a cambios en el lugar donde se realiza la prestación laboral. Pueden ser:

• Traslados: Cuando la decisión obliga al trabajador a cambiar su lugar de residencia, y tiene al menos una duración de 12 meses dentro de un periodo de referencia de tres años Y han de existir razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Puede ser:
  • Individual: Ha de ser notificada con 30 días de antelación y el trabajador puede optar entre:
    • Aceptarla.
    • Impugnarla judicialmente por injustificada.
    • Extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta 12 meses.
  • Colectiva: Cuando afecta a:
    • La totalidad de la plantilla si son más de 5 trabajadores.
    • Más del 10 en empresas de menos de 100.
    • 10% en empresas entre 100 y 300.
    • Más de 30 en empresas de más de 300.
    • En este caso se ha de realizar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no inferior a 15 días. Negociando de buena fe para conseguir un acuerdo. Finalizado este periodo los trámites seguirán como en el individual.

• Desplazamiento: Cuando tiene una duración inferior a la establecida para los traslados. Se ha de ser por causas técnicas, económicas, organizativas, o de producción. Se ha de notificar con 5 días de antelación si es superior a 3 meses. Y se tiene un permiso de 4 días por cada 3 meses de desplazamiento. El trabajador lo puede impugnar por injustificado. 

• Traslado por reagrupamiento familiar: Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo

• Víctimas de terrorismo y violencia de género: Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

• Trabajadores con minusvalía para recibir tratamientos: Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.

1.3.-Modificaciones sustanciales

Cuando existan razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Y cuando afecten a:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional

Qué es y no modificación sustancial del contrato de trabajo.

La modificaciones podrán afectar a aquella condiciones que disfruten los trabajadores a título de contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

• Individual: Se ha de notificar al trabajador con una antelación de 15 días. Quien puede:
  • Aceptarla
  • Si afecta a las causas a, b, c, d, f. Podrá optar por extinguir en contrato con una indemnización de 20 días hasta 9 meses.
  • Impugnarla por injustificada.

• Colectiva: la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
  • Más del 10 en empresas de menos de 100.
  • 10% en empresas entre 100 y 300.
  • Más de 30 en empresas de más de 300.
  • En este caso se ha de realizar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por un periodo no inferior a 15 días. Negociando de buena fe para conseguir un acuerdo. Pudiendo los trabajadores solicitar la extinción del contrato con derecho a 20 días hasta 9 meses, en los casos a, b, c, d, f.

2.-Sucesión de empresas, contratas y subcontratas.

En la Sucesión de empresas, la empresa o centro de trabajo cambia de titular, con lo que la relación laboral cambia de empresario titular, en este caso el empresario sucesor se subrogará en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario cedente. Y responde solidariamente durante tres años de las obligaciones salariales.

La sucesión de empresa puede ser:

• Mortis Causa.
• Inter Vivos

Las contratas se producen cuando un empresario principal contrata con otro empresario para que realice parte de la actividad productiva que le es propia, y las subcontratas cuando el empresario contratado a su vez contrata con otro empresario la totalidad o parte de la obra o servicio que el empresario principal le había contratado.

En estos casos el empresario que contrate o subcontrate con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos, deberá comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social, para ello pedirán certificación negativa de descubiertos en la S.S. que le exonerará de responsabilidad.

Durante el año siguiente a la terminación de su encargo, el empresario principal responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores.

3.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La situación de suspensión del contrato de trabajo es en la que, manteniéndose la relación contractual, se interrumpe durante un tiempo las prestaciones recíprocas.

Por tanto el contrato de trabajo sigue en vigor, pero ni el trabajador tiene que prestar sus servicios, ni el empresario pagar el salario.La situación de suspensión del contrato de trabajo se puede dar por diferentes motivos:

• Mutuo acuerdo de las partes. Siendo esta una situación en la que las partes acuerdan quedar en suspenso el contrato de trabajo durante un determinado tiempo.

• Las consignadas válidamente en el contrato. Véase el caso de que el contrato dependa de la renovación de un permiso de trabajo, o la obtención de una titulación específica…

• Incapacidad temporal de los trabajadores. Ya sea por accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral, o enfermedad común. Durante ese tiempo el trabajador cobra de la Seguridad Social.

• Maternidad. La madre va a tener derecho a 16 ininterrumpidas de descanso, 2 más en caso de puerperio, de esas 16 semanas; 6 tienen que ser de posparto, y el resto lo puede distribuir a su antojo, incluso se las puede ceder al padre.

• Paternidad.  8 semanas de baja paternal en 2019, doce en 2020 y dieciséis en 2021.

• Riesgo durante el embarazo. En caso de incompatibilidad entre el puesto de trabajo y la situación biológica de la madre se puede dar la posibilidad de suspender el contrato de trabajo hasta que se recupere dicha compatibilidad.

•  Riesgo durante la lactancia natural. Mientras dure la incompatibilidad entre trabajo y lactancia, y siempre y cuando la lactancia sea natural y se trate de un menor de 9 meses.

• Adopción o acogimiento, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

• Ejercicio de cargo público representativo.

• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

• Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

• Fuerza mayor temporal.

• Causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), necesitando un periodo mínimo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral, mientras el contrato está suspendido se cobra prestación de desempleo.

• Excedencia forzosa.

• Por el ejercicio del derecho de huelga.

• Cierre legal de la empresa.

• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

4.-EXCEDENCIAS

Se pueden producir por varios motivos, y provocan la suspensión del contrato durante un periodo determinado, pueden ser:

• Forzosa
  • Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
  • Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

• Voluntaria
  • El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

• Por cuidado de familiares
  • Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo.
  • También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,  enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
  • El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este  artículo será computable a efectos de antigüedad. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

5.-EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización del mismo. Ésta se tiene que hacer conforme a una causa y según determinada forma. Podemos agrupar las causas de extinción del contrato de trabajo en cuatro grandes bloques:

 1.1.-A iniciativa común de ambas partes:                       

• Mutuo acuerdo entre las partes: En este caso la decisión de extinción del contrato de trabajo se plasma en un acuerdo de finiquito.  Se trata de una especie de acuerdo para “descontratar”. No da lugar a indemnización alguna.
  • En este caso no se estaría en situación legal de desempleo, luego no tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

• Causas consignadas válidamente en el contrato. Estando a lo que se haya pactado.
  • En este caso se estaría en situación legal de desempleo, luego  tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

• Por espiración del tiempo convenido o realización de la obra: Por expiración del tiempo convenido.
  • A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
  • Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
  • Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
  • Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
  • Si dicha denuncia es formulada por el trabajador
  • En este caso no se estaría en situación legal de desempleo, luego no tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

1.2.-A iniciativa del trabajador:

En este caso es la voluntad del trabajador la determinante a la hora de extinguir la relación laboral.

• Por dimisión: del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. No da lugar a indemnización ninguna.
  • En este caso no se estaría en situación legal de desempleo, luego no tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

• Abandono: No existe preaviso, ni causa. Se trata de una situación fáctica en la que el trabajador abandona su trabajo. Cabe que indemnice al empresario por los perjuicios causado.
  • En este caso no se estaría en situación legal de desempleo, luego no tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

• Causal: Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

• • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

• • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

• • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 (movilidad geográfica) y 41(modificaciones sustanciales) de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

• • En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
  • En este caso se estaría en situación legal de desempleo, luego tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
  • En este caso se estaría en situación legal de desempleo, luego  tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

1.3.-Muerte, jubilación e incapacidad de ambas partes:

• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta   y jubilación del trabajador.
• Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
  • En este caso se estaría en situación legal de desempleo, luego tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

1.4.-A iniciativa del empresario

Despido colectivo

Fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

• • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Las negociaciones han de ser de buena fe.

Terminado este periodo, el empresario comunicará a los trabajadores con 15 días de antelación el despido. Teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo hasta un total de 12 mensualidades.

• En este caso  se estaría en situación legal de desempleo, luego tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.

• En este caso no se estaría en situación legal de desempleo, luego no tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.

Despido objetivo 

Es un despido basado en circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador pero que afectan a su rendimiento.

• Causas:
  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
    El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación
  • Cuando concurra alguna de las causas para el despido colectivo pero  afecte a un número inferior al establecido para  el mismo.
  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

• Forma:
  • Plazo de preaviso de 15 días, con un crédito horario de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo.
  • Indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta 12 mensualidades.
  • Comunicación por escrito sin que provoque indefensión.

• Consecuencias:
  • Procedente: existe causa y forma. El trabajador se consolida en su indemnización.
    • En este caso  se estaría en situación legal de desempleo, luego  tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.
  • Improcedente: Cuando no exista causa ni forma. En este caso opera el derecho del empresario entre readmitir al trabajador entregándole los salarios de tramitación, en cuyo caso éste perdería la indemnización. O entregarle una indemnización de 33 días de salario hasta 24 mensualidades, absorbiendo está última a la indemnización primera.
    • En este caso el trabajador estaría en situación legal de desempleo y tendría derecho a prestación contributiva de desempleo.
  • Nulo: Cuando es discriminatorio, atenta contra derechos fundamentales, o contra derechos de conciliación de vida laboral y familiar. Opera la readmisión del trabajador. Y el trabajador no se consolida en su indemnización.

Despido disciplinario

Se debe a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones laborales.

• Causas:
  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• Forma:
  • El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

• Consecuencias:
  • Procedente: existe causa y forma. En este caso se está en situación legal de desempleo.
  • Improcedente: Cuando no exista causa ni forma. En este caso opera el derecho del empresario entre readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación. O entregarle una indemnización de 33 días de salario hasta 24 mensualidades. El trabajador tiene derecho a situación legal de desempleo.
  • Nulo: Cuando es discriminatorio, atenta contra derechos fundamentales, o contra derechos de conciliación de vida laboral y familiar. Opera la readmisión del trabajador.